セクハラの誓約書の書き方

1.セクハラとは
2.セクハラに対する有効な誓約書
3.最近のセクハラの動向

セクハラとは

セクシャルハラスメントの略で、日本語で「性的嫌がらせ」または「相手の望まない性的言動すべて」を指して使われる言葉です。セクハラについて考えるとき、どこからどこまでがセクハラかわからないという声もよく聞きますが、セクハラは受ける側が不快に感じるかどうかが問題です。

職場に限らず、どのような状況でも同じことです。性的な関心や好意を持つことは自然なことですが、それを相手に伝えるにはマナーが必要です。そのマナーを守れず態度や関係が一方的であったり、相手の望まない言動をとったりしたら、それはセクハラになります。

近年では、その防止のため、その定義が最大限に広げられ、各企業には厳しい対策が求められています。企業で働く男性にとっては、女性社員に対する思わぬ言動がセクハラとなってしますことを知っておく必要があります。

女性社員の体を触ったり、いやらしい言動を投げかけるなどの性に絡んだ嫌がらせだけがセクハラだと思いこんでいる人が多くいますが、女性に対する偏った価値観による言動が、今ではセクハラ行為の主流となっています。

「女らしくない」「男みたいだね」などといった女性にたいする偏った固定概念に基づく発言もそれにあたります。また女性の容姿、年齢に対する嫌がらせも含まれます。職場のセクハラは、男女が対等な仕事の仲間としてではなく、性的対象として意識されるところからおこるものです。

70年代、アメリカでは訴訟が多発し、次第に勝訴することでこれが性差別による人権侵害であると認識され、急速に各国に広がりました。90年代に行われた、全国規模のアンケートによると、あらゆる職場、年齢、職種の人々が加害者にも被害者にもなりうることを示しています。

セクハラの具体例
・性的な冗談や質問
・不快な環境で居心地を悪くする
・相手が望まないのに体に触れる
・プライバシーに立ち入りすぎる
・のぞき見や盗聴
・しつこく交際を迫る
・性的関係を強要する
・宴会でお酌を強要する
・性的な内容の噂を流す

セクハラに対する認識に、大きな男女差があります。またセクハラをされたという女性は、多くの調査で5～7割を占めています。被害を受けた女性から、加害者に対する対応は、消極的にとどまる場合が多いのは、「ノー」ということで職場がぎくしゃくしたり、居づらくなることを心配しているからだということが明らかになっています。

セクハラは基準が曖昧なだけに、証拠がなければ加害者に開き直られてしまう可能性があります。加害者にいつでも裁判ができるという決意を示すためにも、些細なことでも証拠となるものは、記録して残す必要あります。

・いつ、どこで、誰から、どういう行為を受けたのか
・一度きりなのか、継続しているのか
・いつから始まったのか
・その時自分はどういう行動をとったのか
・相手はどうしたか
・目撃者はいるのか

これらのことを記録し整理しておくと証拠となります。セクハラをされた場合に請求できる額は大きく分けて、財産的損害と精神的損害に分かれます。財産的損害は、通院が必要になった際の医療費などがあげられます。また仕事を休まざるを得なかった場合は、休んだことによって得られなかった賃金なども含めることができます。

精神的損害は、慰謝料が問題になります。セクハラを迅速に解決するためには、一刻も早く問題の発生をキャッチして、初期の段階で対処することが有効です。相談窓口の設置が必要で、相談者のその後を的確に処理するためには、相談や苦情処理体制の整備が不可欠となります。

また相談窓口は、相談者のプライバシーが守られ、安心、安全が得られるような環境を確保するため、周囲から遮断された場所が望ましい。セクハラを受けた被害者の多くが、深く傷ついています。多くの人が、自分にも悪いところがあったと、自責の念に駆られているといいますが、けして自分を責める必要はありません。

セクハラに対する有効な誓約書

誓約書は正しい方法で記載していないと、無効になってしまうことがあります。書面上に約束の証拠を残し、守ってもらえるように努めてもらうのが誓約書です。

誓約書の書き方
・「誓約書」と表題
・当事者の氏名と捺印
・作成日
・事実関係
・禁止行為
・禁止行為をした場合の罰

上記の例が一般的な記載例ですが、当事者が作成する誓約書には、記入漏れや無効となる内容が記載されていない場合があるので、よく注意して記入する。

最近のセクハラの動向

最近ではセクハラのみならずさまざまなハラスメント問題が指摘されています。浮かび上がってくる問題は多様化し、従来のハラスメントとは何か、ハラスメントの及ぼすリスクについて研修を行うだけでは、十分とは言えない状況になっています。

ハラスメント対策と言えば、あれもダメ、これもダメという禁止令になりがちですが、それだけでは組織として保っていくことはできません。ビジネスと同様に、ハラスメント対策でもかかる費用や時間を上回るメリットを明らかにして取り組む必要があります。

セクハラの防止は、性的な誘いをなくすだけではなく、女性の能力をどう活かしていくかという課題にこたえていかなくてはならないでしょう。さらに、組織が個人にもたらすプレッシャーの解明、暗黙の価値観など、その背景にあるものに切り込む必要もあります。

それらを解決することで、結果的に会社を元気にすることにつながります。セクハラはパワハラの一種であり、1つの典型例とする説もあります。これによると、根底にはパワハラがあってのセクハラのため、パワハラを厳しく取り締まらなければ、セクハラだけの議論は希薄だと指摘されています。

また最近では、男性が女性から受ける逆セクハラが問題視されています。比較的少ないながら、男性の被害者も報告されています。その多くは、女性の上司から男性の部下が受けるものです。

・目のやり場に困るような、胸元が大きくあいた服を着る
・彼女がいない、結婚していないことをからかう
・食事や休日のデートを強引に誘う
・下ネタを言う

このような背景には、女性側の認識不足があるようです。男女に関係なく、不快な言動や発言はセクハラに当たるということを忘れないでください。

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