評価育成システムの書き方

会社にとって有望な人材を育てるにはきちんとした評価育成システムを導入することが必要です。教職員にも活用することができ取り組み状況を適切に記録、評価してその結果に基づいて指導助言をすることによって能力開発や教育活動を充実化させることができます。

1.評価育成システムをしっかりする
2.評価結果の開示や指導も重要
3.システムの最終目的を明確に
4.制度の定着化が大事

評価育成システムをしっかりする

新しい評価育成システムを導入するにあたり、目標管理の手法を用いた評価制度を取り入れることが大事です。書き方としては学校の校長は年度当初に重点的に取り組む目標を設定して、達成状況に応じて評価するようにします。校長以外の教職員に関しては複数の評価者を置いて判断することが必要です。

一人の評価者だけだと偏った考えになるケースがあるため複数の意見を取り入れることによって公正的な評価を行うことができます。評価基準や評価項目を明確化して教職員に明示することによって頑張るポイントを明確にすることができます。

良い教育方法や評価されるポイントを明確に判断できることによって努力が評価に直結しやすくなります。また、客観的で公正な評価ができ、評価の透明性や納得をすることができます。5段階の絶対評価をすることによってとても簡潔にわかりやすくなります。評価を生徒の能力開発や人材育成の指導助言に活用するために職務の遂行状況などのプロセスに着目することが必要です。

結果主義だとそれまでのプロセスや姿勢などがおろそかになる可能性があるため良い人材を育てることができないかもしれないです。教師の使命感や協調性、意欲や能力にも着目した項目を設定する必要があります。

評価結果の開示や指導も重要

評価育成システムにおいて結果やプロセスなどの情報を開示することによってモチベーションが上がります。人材の更なる育成や能力開発にも貢献することができるため開示の検討をすることがお勧めです。職務遂行状況など問題のある教員に関しては本人にのみ評価状況や結果を報告することによって課題改善に向けた指導を行うことができます。

課題を明確にすることができることによって対策も行うことができるため、まずは自分に足りない部分や苦手だと感じる部分を把握することが大事になってきます。教員が重点的な教育目標を頭に入れておくことも大事になってきます。教員職と管理職の意志疎通が十分になされていることによって課題や自分のするべき役割を明確にすることができます。

校長は早い時期にグループや個人で面談を行うことが必要です。校長と教職員の意見交換を行うことによって重点的に取り組む目標を明示することができ、必要な助言や指導を受けることができるため面接などの機会は大変重要となります。苦情申出制度も作ることによって苦情を適切に処理するシステムを作っておきます。

評価育成システムや評価結果を聞いても十分に納得がいかない人もいるかもしれないため苦情を申し出ることができる環境を整えておくことが必要です。学校運営をより良いものにしていくために教職員から意見をとりこむことも大変重要です。管理する側だけでは現場に沿ったアイデアは出てこないため、現場の職員の意見を優遇することが必要です。

システムの最終目的を明確に

評価育成システムを導入しても社員や教員などに最終的にどのようになってもらいたいか理解を得ることができないとどうしようもないです。年々少しずつ悪い部分を改善してきてシステムを運営していても、校長が最終的な方向性を理解できていないと教師にわかりやすいアドバイスや十分な説明をすることができないです。

教職員の納得ができないまま申告書を提出するように申請しているため、未提出の教師も出てきます。通常業務で忙しいため、評価育成システムを導入する際には最終的な目標、目的を明確にスタートし、面談や意思疎通によって定期的に教師に確認することが重要です。良い学校を作るにあたり、

個々の教師の能力を高めることが良い学校つくりにつながりますので個々の働きを高めることが大変重要になります。まず、具体的な使用目的が明確になっており、評価者や評価される人など全員が納得して評価育成システムをスタートすることが必要になります。

また、学校経営のマネジメントサイクルに当てはめて実施することによってシステムだけが独り歩きすることを防ぎます。学校全体の目標を周知徹底させて、教職員の個人の目標との整合性を取ることが大事になってきます。個人の目標を達成することで全体の目標を知らない間に達成しているという形が理想となります。昇格や異動、昇給など他の人事制度とのシステム化がされていることによって一貫したシステムになります。自己申告表の作成を行いますが、それ自体が目的にならないよう注意が必要です。

制度の定着化が大事

評価育成システムを導入しても制度の定着化がなっていないと問題です。それを確かめるためには自己申告票の提出状況を確認することが一番です。評価育成システムに同意して行動してくれている状況を把握することができます。しかし、この自己申告票の提出率にだけ着目しても内容が伴っていない場合があります。

そのため、教職員個々のモチベーションを高めていい結果に結びつけることが大事になってきます。システムの導入により教職員のやる気を高めて、学校を良くしていくことが必要になりますが、現実にはギャップが出てきます。校長の仕事は評価教育システムを導入することがなぜ必要なのかを十分に考える必要があります。

良い学校を作っていくための手段であって、システム自体が目的ではないため注意が必要です。その部分の認識を粘り強く教職員に伝えることが校長の仕事です。内容はともかく提出率を上げるために自己申告書を提出してほしいといったお願いをするようなら、内容のない自己申告書が多く提出される可能性があるため気を付ける必要があります。

教師だけでなく、子供や保護者も巻き込んで様々な視点からの意見交換を行うことも大事になってきます。学校側だけでは見つけることができない問題点も知ることができ、教職員のやる気を一層高めることができます。学校の教育活動を始め様々な活動を活性化することで、学校や校内組織の活性化にもつながってきます。また、実施期間を決めることによってメリハリのある活動ができます。

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