中期事業計画の書き方

1.社員の心に響く中期事業計画書を書く
2.具体的で先々に夢の持てる内容を
3.資金面の健全性も示しておくべき
4.人材育成計画も重要

社員の心に響く中期事業計画書を書く

中期事業計画書は会社の将来像を示すもので、年に1回程度とか、期中であっても大きな社内方針の転換があった場合などに最新版が作成されるものです。中期事業計画書の作成には社長以下会社の中枢部を担う役員や経営企画部門の社員がメインになって作成されることが多いですが、作成にあたってはいろいろと気を配らないといけないのです。

そもそも、会社というものは社長や役員だけで形成されている組織ではありません。むしろそういった中枢部を占める人間以外の一般社員の人数の方が圧倒的に多いのです。従って、そういった実務をこなす一般社員の心に響く書き方をしないと作成しても意味がありません。

社長や役員、さらには経営企画部門の社員だけの独りよがりの自己満足で完成した中期事業計画書ですと、一般社員の気持ちを無視して作成されている場合が多いので注意が必要です。例えば、「これからの我が社には改革が必要だ」という文言がいい例です。こういう書き方をしている中期事業計画書を見て、共感する社員はごく一握りです。

多くの社員はこういった表現を見ると、今まで自分たちが頑張ってきた仕事内容を否定された気分になり、モチベーションが低下するのです。また、改革によってこれまで経験したことのない部署に突然移動させられるのではないかという不安を抱く社員もいるでしょう。従って中期事業計画書作成の際には、会社の上層部の目線だけで作成することは避けた方がいいのです。

具体的で先々に夢の持てる内容を

中期事業計画書で暗い内容はご法度です。例えば「近年の我が社の売れ行きの伸び悩みは深刻で、このままでは数年後には利益が出なくなる」などと言った内容ですと、読んだ一般社員は他の会社への転職も考えなければいけない心境にさえなってしまいます。

業績が芳しくないという状況の場合、日々の売れ行きの推移で多くの社員がそういう事実は認識していますので、そういう内容も極力前向きにとらえられる書き方で中期事業計画書というものは作成しないといけないのです。今後、企業が進んでゆく方向性を示すのが中期事業計画書ですので、読んでいてこの会社でこの先も頑張ってみようという内容にしなければ作成している意味がありません。

また、具体的な内容にすることも大切です。商品戦略の方向性を示す際も、「顧客満足度の高い商品の開発、販売に注力する」といった表現ではだめなのです。これですと読んだ一般社員は、具体的にどういう分野の商品を出すのかが分からず、中期事業計画書を見てもイメージがつかないのです。

従ってこのような場合は、「高齢化社会を踏まえ、健康という分野に注目してその世代が購入する新製品の開発」というような具体性を持たせた書き方にすると良いです。このような書き方ですと、今後自分の会社が高齢者を意識した商品分野に参入するのだという具体的な方向を意識することが出来るのです。

さらにその新規分野でどのくらいの売り上げ規模を目標にするのかということも明記しておくに越したことはありません。初年度は導入ということで赤字でも、3年後に収支トントン、5年後にはその分野で一定の利益を出すといった青写真があれば、具体性を持って中期事業計画書を見ることが出来るのです。

資金面の健全性も示しておくべき

企業の先々の中期事業計画書にとって関係性の深いものが資金関係です。壮大な計画を語っても、それを実行するのに莫大な費用がかかるのでは結局計画が実現できずにプランは絵に描いた餅に終わってしまいます。従って資金面で余力があるのかどうかも一般社員が不安を抱かない内容で記載しておくようにしなければいけません。

一般社員の中には経理部門の社員もいますので、ずさんな計画を立てているようでは社員は大いに不安を感じてしまいます。また、新規事業や新規分野に参入する場合、経営企画部等が綿密にその分野のことを下調べしたかどうかも中期事業計画書の内容を読めば多くの一般社員は分かるものです。

利益が上がる見込みの甘さを指摘される内容では経営陣に資質も問われますので、作成の際にこのことは十分に注意しなければいけないのです。一般社員が資金面を気にする最大の理由は、事業の成功の有無が自分の給料に跳ね返ってくることを認識しているからです。公務員と違って民間企業の場合は売り上げが予算より高くなれば給料やボーナスが上がりますので、一般社員がこういったことに注目するのは当然のことなのです。

社員全員の給料が上がり、皆が豊かな気持ちで働くことが出来る企業を目指すといった社長の熱い思いをメッセージとして中期事業計画書に記載しておくことも悪くありません。企業のトップである社長からそういうメッセージが出されたということでモチベーションが上がる社員も多いのです。

人材育成計画も重要

企業が将来的に発展していくためには人材育成計画もきちんとしたものを構築しておく必要があります。仮に全くの付け焼刃的な採用を繰り返して、目先の不足の人材をてっとり早く同業界の中途採用者で補うような人事戦略では、先々に不安を感じる社員も多くなります。

一時的に中途採用者を雇い入れて急場をしのぐことも企業経営においては必要ですが、定期的に新卒者の採用を行い、幹部候補生として育てていくという人事戦略があれば心強いです。また、入社してからの研修制度や自己啓発支援制度なども充実させることが大切です。入社後に何も教育してくれないというのでは自分の成長が止まってしまい、不安を感じる社員も多いのです。

従って新入社員受け入れ研修、その後のフォローアップ研修、定期的な管理職研修、経験年数に応じた一般社員のキャリアアップ研修などの各種研修制度も充実させておかねばなりません。研修というのは普段接することのない社員が顔を合わせるので、コミュニケーションが広く取れるという副次効果もあるのです。また、外部講習会などに参加の際にも、資金援助の制度を充実させておくと多くの社員がそういった場面に参加しやすくなります。

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